解雇は「理由」と「手順」が弱いと無効になりやすいです。
日本では、会社の判断だけで自由に解雇できるものではなく、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められます。そのため、問題社員であっても、証拠や改善の機会(チャンス)が不足していると解雇が無効と判断されやすくなります。
勤務態度不良では、遅刻・欠勤が多い、指示に従わない、協調性がないなどが問題になりますが、いきなり解雇に進むのは危険です。まず注意指導を行い、改善の機会を与え、その経過を記録しておく必要があります。注意書面、面談メモ、始末書、配置転換の検討などが重要な資料になります。改善の機会が十分でないと「解雇は重すぎる」と評価されやすいです。そして、「解雇相当」と考えるハードルは一般企業のみなさんと、裁判官の考えるハードルには段違いの差があります。
成績不振の場合も、「結果が悪い」だけでは足りず、評価基準の明確化、教育・支援、配置や業務内容の見直しなど、会社側のフォローが求められます。目標設定が曖昧、評価が主観的、他社員との比較ができない場合は紛争化しやすくなります。一定期間の改善指導と、その記録が鍵になります。