よくあるご質問

リーガルチェックは契約書だけでなく、社外に出す文書全般が対象になります。典型は、利用規約やプライバシーポリシー、社内規程（情報管理規程、備品管理、実費の清算など）の作成・改訂です。
広告物や宣伝文言のチェックも対象になります。ウェブサイトの記載にも注意が必要です。

より早く的確な回答が得られます。メールによる簡単なコメント、契約書のチェックなども顧問料の範囲で対応できる場合がほとんどです。

利用規約は、サービス運営のルールであり、トラブル時の判断基準になります。
単なる流用は危険で、サービス内容が違うと条項が機能しません。
自社サービスと他社サービスの「差」を突き詰め、その差がトラブルになる場面を想定して条文化することが重要です。

業務委託契約は、トラブルの多い契約類型です。
まず最重要なのは、業務内容の特定です。
成果物がある場合は、成果物の定義、納期、検収方法、修正回数、受領の基準を決めます。
報酬金額だけでなく、支払条件と方法などを決めます。
契約期間（縛り）も重要です。途中解約の可否、違約金などを整理します。
終了時の引継ぎ、データ返還、未払報酬の精算なども紛争化しやすいため、条文で先に決めておくと安心です。

弁護士により差が出ます。
業界の慣例や取引の力関係を踏まえた落としどころ、顧問先の個性や企業姿勢によって、修正すべき条項は変わります。
また、現場実務との整合性のチェックは、弁護士と担当者の「意思疎通の深さ」で精度が変わります。

リーガルチェックは、契約や文書を「法的に安全に使える形」に整える作業です。
知らずのうちに違法な合意をしていないか、想定している取引や運用に合っているか、リスクのある条項を確認し、必要に応じて条項を修正していくことです。
重要なのが、有利不利の調整です。「自社が困る場面を想定して、どう防ぐか」を検討します。

就業規則は、ルールを明文化し、紛争を減らすためにあります。
給与計算、懲戒処分、企業秘密の保持のために就業規則を充実させることは非常に重要です。
なお、社員が常時10人以上の事業場では就業規則の作成・届出が必要ですが、10人未満でも作成しておくメリットは大きいです。

パワハラの申告があった場合、会社には、相談に応じ、事実確認を行い、再発防止策を講じる必要があります。社内での調査が難しい場合、外部相談員や外部調査員を活用します。
会社が申告を放置したり、形式的に処理したりすると、社会的、あるいは訴訟上問題視されることがあります。

電話・メール・チャット等で連絡し、次に住所宛へ書面で出勤命令や事情確認を求めます。送付は普通郵便だけでなく、内容証明や配達記録が残る方法を検討します。
それでも応答がなく無断欠勤が継続する場合、懲戒処分や解雇を検討します。

次のようなケースは訴訟化した場合、裁判で解雇無効になるリスクがあり、紛争になりやすい具体例です。
１ 遅刻・欠勤が多い社員を指導なく突然解雇した
２ 成績不振を理由に営業社員を解雇した
３ 上司と対立している社員を解雇した
４ 精神的不調が疑われる社員を解雇した