よくあるご質問

夜間相談も可能です。まずは日程をご相談ください。

当事務所の執務時間は、平日10時から18時までです。もっとも、平日日中のご来所が難しい方もいらっしゃるため、状況により夜間のご相談にも対応しています。【午後7時〜8時開始】の枠をご案内できる場合があります。
夜間相談は、予約状況や担当弁護士の予定によりお受けできないことがあります。ご希望の日時がある場合は、できるだけ早めにお問い合わせください。

申し訳ありませんが、電話やメールでの法律相談はお受けしておりません。

電話やメール、Web会議のみでは、相談者からお聞きできる情報や、弁護士が確認すべき資料の範囲に限りがあり、事実関係の取り違えが起きやすくなります。法律相談は、前提事実が少し違うだけで結論が変わることもあるため、当事務所では原則として初回は来所相談をお願いしております。
ただし、交通事故や債務整理に関する一般的なご質問（弁護士費用、所要期間、必要資料など）であれば、事務職員からご案内できる場合があります。個別具体的な判断が必要な内容は、来所相談をご案内します。

より早く的確な回答が得られます。
通常の法律相談の場合、まず事務所にご来所いただき、そこで30分〜1時間程度ご説明していただいた上でアドバイスすることになります。
初回に来所をお願いするのは、相談される案件の背景事情や相談者の業務内容、関係者、資料の内容などを弁護士にスムーズにお伝えいただくためです。
これに対して、法律顧問の場合、顧問先の業務内容や関係当事者を事前に把握している場合がほとんどです。そのため前提確認に時間を取られにくく、回答までが早く、内容も実情に即したものになりやすいです。メールやLINE等のメッセージでご相談いただき、要点を押さえた一次回答を行うことも可能です。
また、通常の相談であれば相談30分あたり11,000円の相談料がかかりますが、法律顧問の場合、相談料はかかりません。
メールによる簡単なコメント、契約書のチェックなども顧問料の範囲で対応できる場合がほとんどです。

リーガルチェックは契約書だけでなく、社外に出す文書全般が対象になります。
契約書以外でも、法的リスクがある文書や運用は多くあります。典型は、利用規約やプライバシーポリシー、社内規程（情報管理規程、備品管理、実費の清算など）の作成・改訂です。
次に、広告物や宣伝文言のチェックがあります。誇大広告、優良誤認、有利誤認、比較広告の不備、景品表示法や特商法の表示義務などが問題になり得ます。
ウェブサイトの表現も対象です。「絶対に儲かる」「必ず改善する」など断定的な表現や、根拠のない実績表示はリスクになります。
炎上対策としては、SNS運用ポリシー、投稿フロー、問題発生時の初動対応、謝罪文の作り方、削除要請への対応などを事前に整備しておくと有効です。
さらに、取引先への提案書、見積書、約款、同意書、キャンペーン規約、採用ページの表現など、実務で日常的に使う文書も、積み重なると大きなリスクになります。
リーガルチェックは「問題が起きた後の対応」ではなく、「問題が起きにくい設計」を作る作業です。なお、どこまでチェックすべきかは、業種や発信内容の重要性に応じて変える必要があります。

不動産売買は、ひな形を土台にしつつ、物件固有の事情を特約に具体化することが要点です。
不動産売買契約書は、一般にひな形が整備されている分野です。
むしろ、ゼロから独自に作るより、実績のあるひな形を土台にし、特約で個別事情を落とし込む方が安全です。
ひな形は、決済、引渡し、危険負担、契約解除、違約金など取引上の基本事項が整理されているためです。
差がつくのは、物件ごとのリスクをどこまで調べ、どこまで契約に反映したかです。
代表例は、境界、越境、通行・配管の承諾、設備の不具合、土壌汚染ほか埋設物、賃貸借の引継ぎ、近隣紛争などです。
これらを「容認事項」として整理し、買主がどこまで容認するのか、売主はどこまで責任を負うのかを特約に明記します。
「現状有姿」「契約不適合責任の免責・期間短縮」などの条項も、効果を理解したうえで入れる必要があります。
安易な免責は後の紛争を招くこともありますし、買主側からすると重大なリスクになります。

自社サービスの利用規約を作成する際のポイントを教えてください
利用規約は、似たサービスを参考にしつつ、自社の実態に合わせて作り込みます。
利用規約は、サービス運営のルールであり、トラブル時の判断基準になります。
まず、同種・同規模のサービスの規約を複数確認し、最低限の論点を洗い出すのが効率的です。
ただし、単なる流用は危険で、サービス内容が違うと条項が機能しません。
自社サービスと他社サービスの「差」を突き詰め、その差がトラブルになる場面を想定して条文化することが重要です。
典型的なものは、アカウント管理、禁止行為、課金や返金のルール、サービス停止、免責、損害賠償の上限、知的財産、個人情報、外部サービス連携、反社（暴力団）排除などです。
特に、無料トライアル、サブスク、途中解約、返金の扱いは争いになりやすいので、かならず運用と一致させ、炎上を防ぐ必要があります。
また、規約は作って終わりではありません。
法改正、サービス仕様変更、外部連携の追加、セキュリティ事故などで、定期的な見直しが必要になります。
改定方法（ユーザーへの通知、同意取得の方法）も規約で定めておくのが基本です。

業務委託契約は、トラブルの多い契約類型です。
まず最重要なのは、業務内容の特定です。「何を、どこまで、いつまでに、どんな成果として納めるか」が曖昧だと、追加作業や品質をめぐって紛争化します。
成果物がある場合は、成果物の定義、納期、検収方法、修正回数、受領の基準を決めます。
成果がない準委任型なら、作業範囲、稼働時間の目安、報告方法などを明確にします。
次に報酬です。金額だけでなく、支払条件（着手金、中間、月額、出来高、検収後など）と支払方法、経費負担、遅延時の扱いを決めます。
特に「検収が終わらないと支払わない」設計は、受託側の資金繰り問題になりやすい反面、委託側の安全策でもあります。
作成するのがどちらの立場かにより修正すべき箇所が大きく変わります。
契約期間（縛り）も重要です。最低利用期間、自動更新、途中解約の可否、違約金の有無などを整理します。
解除・終了条件としては、契約違反のほか、中途解約（一定の予告期間で解約できる条項）を入れるかどうか立場により大きく分かれます。
終了時の引継ぎ、データ返還、未払報酬の精算なども紛争化しやすいため、条文で先に決めておくと安心です。

大枠は同じでも、結論や提案内容は弁護士により差が出ます。
リーガルチェックには「正解が一つ」という部分と、「会社の方針次第で変わる」部分があります。
例えば、明確な違法条項の指摘、条文の矛盾や抜け漏れ、典型的なリスク（損害賠償の無制限など）の警告は、多くの弁護士で大きくは変わりません。
一方で、業界の慣例や取引の力関係を踏まえた落としどころ、顧問先の個性や企業姿勢（守り重視か、スピード重視か、長期関係重視か）によって、提案内容は変わります。
例えば、相手に修正を求める範囲をどこまで広げるか、代替案をどう設計するかは、経験や方針で差が出ます。
また、現場実務との整合性のチェックは、弁護士と担当者の「意思疎通の深さ」で精度が変わります。
同じ条文でも、実際の納品方法、検収の運用、情報共有の実態、再委託の有無などを踏まえないと、使えない契約になる危険があります。
ここで解像度の違いが出やすいです。結果として、「読めば分かる」指摘にとどまる場合と、「実務に落ちる設計」まで踏み込む場合で、成果物の厚みが変わります。

リーガルチェックは、契約や文書を「法的に安全に使える形」に整える作業です。
まずは誤字脱字の修正に注目されることがありますが、本質はそこではありません。
主な目的は、知らずのうちに違法な合意をしていないか、想定している取引や運用に合っているか、リスクがどこにあり、誰が負担する設計になっているかを確認し、必要に応じて条項を修正していくことです。
具体的には、まず契約書全体の整合性を確認します。定義が曖昧で解釈が割れる、条文同士が矛盾している、必要な条項が抜けている、実際の取引フローと合っていない、といった点が典型です。
次に、法令上の問題がないかを見ます。例えば、消費者契約、下請法、個人情報、知的財産、労務など、契約の種類によって関係法令が変わります。
さらに重要なのが、有利不利の調整です。「自社が困る場面を想定して、どう防ぐか」を検討します。
支払遅延、瑕疵、情報漏えい、損害賠償、解除、契約終了後の扱いなどトラブルが起きやすい局面を先回りして決めておくことが目的です。
最後に、条項の具体化です。「速やかに」「適切に」などの抽象語は紛争になりやすく、期限・方法・範囲・責任分担を明確にすることが肝要です。

就業規則は、社内ルールを明文化し、紛争を減らすための土台です。
就業規則は、会社と社員のルールブックです。口頭運用だけだと言った言わないになりやすい問題を、文章で統一し、トラブル時の判断基準にできます。特に、給与・労働時間・休職・懲戒など揉めやすいテーマほど、就業規則の内容が影響します。
給与計算では、基本給、手当、残業代の算定、控除、締日・支払日などを明確にできます。懲戒処分では、処分の種類と手続を定めることで、処分の正当性を支える土台になります。配転（配置転換）についても、業務命令の範囲や転勤の有無、手続を定めておくと、命令の合理性の説明がしやすくなります。
企業秘密の面では、秘密情報の定義、持ち出し禁止、退職後の取扱い、SNS投稿のルール等を定めることで、情報漏えいリスクを下げられます。なお、社員が常時10人以上の事業場では就業規則の作成・届出が必要ですが、10人未満でも作成しておくメリットは大きいです。ただし、自社の実態に合わない規則は逆に不利になることも。

対応法については事前に制度、方法を設計しておくことが大切です。
パワハラの申告があった場合、会社には、相談に応じ、事実確認を行い、再発防止策を講じる体制整備が求められます。もっとも、職場内の出来事は証拠が残りにくく、当事者の主張が食い違うことも多いため、調査の進め方が重要になります。
基本は、関係者の聴取と客観資料の確認です。メールやチャット、勤怠記録、業務指示の履歴、会議予定、録音、日報などを集め、いつ、どこで、誰が、何を、どの程度行ったのかを具体化します。聴取は、申告者、被申告者、同席者・周辺者の順で行い、メモを残します。調査中は、プライバシーへの配慮と、申告者への不利益取扱いの防止が欠かせません。
社内での調査が難しい場合、外部相談員や外部調査員を活用する方法もあります。第三者が関与すると、申告者が話しやすくなり、手続の公平性を示しやすい利点があります。一方で費用や情報管理の問題もあるため、どこまで外部に任せるかは事案により検討が必要です。
裁判例でも、会社が申告を放置したり、形式的に処理したりすると、安全配慮義務や職場環境配慮の観点から問題視されることがあります。初動として、調査計画、聴取メモ、証拠整理、暫定措置（席替え、指揮命令系統の変更等）を整えることが実務上の肝になります。

社員と連絡が取れなくなり欠勤が続いています。退職手続をどうしたら…
無断欠勤は、連絡確保と手続の踏み方が結論を左右します。
社員が突然来なくなり連絡もつかない場合、放置すると給与・社会保険・労務管理の面でリスクが拡大します。一方で、会社側が性急に退職扱いや解雇扱いにすると、後から争いになりやすい場面でもあります。まず就業規則と雇用契約書を確認し、欠勤・休職・懲戒・退職の定め、連絡義務、診断書の扱いなどを整理します。
実務では段階的に進めます。
電話・メール・チャット等で連絡し、
次に住所宛へ書面で出勤命令や事情確認を求めます。送付は普通郵便だけでなく、内容証明や配達記録が残る方法を検討します。
緊急連絡先がある場合は、本人の安否確認の範囲で連絡します。病気やメンタル不調の可能性もあるため、診断書提出の依頼や休職制度の案内も検討します。
それでも応答がなく無断欠勤が継続する場合、懲戒処分や解雇を検討します。
処分を実行するまでに、可能であれば登録住所を訪問し、生活している様子があるかどうか確認してくるのも有益な情報となる場合があります。
ポイントは、就業規則に根拠があるか、本人へ弁明の機会を与えたか、手続が適正かです。就業規則に一定期間の無断欠勤で自然退職といった定めがある場合でも、裁判では有効性が厳しく見られることがあるため、規定があれば常に自動退職が成立するとは限りません。最終出勤日の扱い、解雇予告の要否、未払賃金・貸与物の回収などを整理しながら進めます。