「とりあえず残業」は違法？36協定の基本と上限規制の罰則リスク
「うちは残業代を1分単位で全額払っているから、労務問題とは無縁だ」
ちょっと待ってください。残業時間の集計が適切でも、支払根拠が不確かだと、違法になることもあります。まずは「36（サブロク）協定」が適切に行われているかを確かめましょう。
労働基準法において、従業員に法律の枠を超えて残業をさせるためには、お金を払う以前に「36（サブロク）協定」の締結と労働基準監督署への届出という大前提の手続きが必要不可欠だからです。
これがなければ、どれだけ誠実に残業代を払っていても、労働基準法違反（刑事罰の対象）となります。
現在は、働き方改革によって残業時間の上限が法律で厳格に規制されており、違反企業への視線はかつてないほど厳しくなっています。
本記事では、弁護士の視点から「知らなかった」では済まされない36協定の基本と、経営者が絶対に押さえるべき「上限規制のリスク対策」を分かりやすく解説します。
自社がいつの間にか「違法企業」になってしまわないよう、今すぐチェックしてください。
【残業代を払ってもNG】知らないと恐ろしい36協定の未締結リスクと重要性
「うちは残業代を全額払っているから問題ないよ」
そう思っている経営者の方がいたら、実は非常に危険です。労働基準法において、従業員に残業（時間外労働）をさせるためには、お金を払う以前に「36協定」という大前提の手続きが必要不可欠だからです。
36協定はなぜ必要なのか
なぜ36協定がこれほどまでに重要なのか、理由は大きく3つあります。
①36協定の未届出が「一発で労働基準法違反」になる理由
労働基準法では、原則として「1日8時間・1週間40時間」が労働時間の上限と定められています。これを超えて従業員を働かせる（残業させる）ためには、会社と従業員の間で書面による協定を結ばなければなりません。
これが通称「36協定」です。
もし36協定を結んでいない、あるいは労基署に届け出ていない状態で残業をさせると、それだけで労働基準法違反になってしまいます。
②【月45時間・年360時間の壁】全社一律で適用される残業上限の法的ルール
「協定さえ結べば、いくらでも残業させていい」というわけではありません。働き方改革により、現在は法律で残業時間の上限が厳格に定められています。
原則として、月45時間・年360時間まで
この上限は、大企業だけでなく中小企業も含めたすべての会社に適用されています。
③「知らなかった」では済まされない経営者が負うべき刑事罰リスク
もしこの上限を超えて残業をさせた場合、あるいは協定なしで残業をさせた場合、会社には「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」という刑事罰が科される可能性があります。
「知らなかった」では済まされない、企業にとって非常に大きな経営リスクなのです。
【是正勧告を回避】労基署の調査をクリアするために経営者が死守すべき3つの実務要点
では、具体的に会社として何をしなければならないのでしょうか。
押さえるべき要点は以下の3つです。
36協定で押さえる要点
要点1：社内保管は無効！毎年必須となる「過半数代表者との締結・労基署への届出」
36協定は、会社と「労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は労働者の過半数代表者）」との間で締結します。
そして、締結するだけでなく、管轄の労働基準監督署へ届け出て初めて有効になります。「書類を作って社内で保管しているだけ」では無効になってしまうので注意が必要です。
また、有効期間（通常は1年間）があるため、毎年更新して届け出る必要があります。
要点2：繁忙期も油断禁物！特別条項を付けても超えられない「絶対上限」の罠
「どうしても繁忙期だけは月45時間を超えてしまう…」という企業もあるかと思います。その場合は、36協定に「特別条項」を付けることで、臨時的に上限を引き上げることが可能です。
ただし、特別条項を付けたとしても「年720時間以内」「複数月平均80時間以内」「月100時間未満」など、絶対に超えてはならない「絶対上限」が存在します。
要点3：自己申告は危険！客観的なログで労働時間を正しく把握・記録する体制
上限を超えていないかを証明するためには、会社が従業員の労働時間を「客観的かつ正確に把握・記録」していなければなりません。
タイムカードやICカードのログ、パソコンの起動履歴などを用いて、日々の労働時間を適切に管理する体制づくりが必要です。
これらの運用を一つでも誤ると、労基署からの是正勧告や、最悪の場合は罰則の対象になってしまいます。
【実践セルフチェック】自社の倒産リスクを防ぐ残業管理3つのチェックリスト
今回の内容を踏まえて、皆さんの会社の残業管理が安全かどうか、以下の3つのポイントでセルフチェックしてみましょう！
36協定の基礎まとめ
POINT 01：36協定を締結・届出しましたか？
「期限切れになっていないか」「そもそも届出を出しているか」今一度、書類を確認してみてください。
POINT 02：上限を超えていないか？
特に繁忙期などに、月45時間（特別条項がある場合でも法律の上限）を超えてしまっている従業員はいませんか？
POINT 03：労働時間を把握しているか？
「自己申告だから実態がわからない」「残業時間を少なめに申告させている」といった状態は非常に危険です。
客観的な方法で時間を把握できているでしょうか。
残業管理において最も大切なのは「適切な協定の締結」と「正確な時間の把握」です。
「うちの会社の36協定、これで合っているのかな？」「変形労働時間制を使っている場合の計算はどうなるの？」など、少しでも不安や疑問が生じたら、ぜひお気軽に当事務所へご相談ください。
私たちは、難しい法律の壁を取り払い、皆さんが安心して本業に集中できるよう、分かりやすく全力でサポートいたします！
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