問題社員への退職勧奨でやってはいけないNG対応7選｜訴訟リスクを回避する正しい進め方
成績は悪くないものの、社内ルールを無視する問題社員に頭を悩ませていませんか？
「辞めてほしい」と伝えたつもりが、相手の反論に巻き込まれてパワハラと訴えられるトラブルが後を絶ちません。
本記事では、実際の失敗例を交えながら、退職勧奨で「やってはいけないNG対応」を解説します。
【事例で解説】成績は優秀だが社内ルールを無視する営業社員Yさんのケース
状況
営業成績は高いが、値引きの事前承認など社内ルールを無視し続けている。
担当者（上司）の立場
社長から「ルールを守らせろ。ダメなら辞めてもらえ」と指示され、気乗りしないまま指導面談を実施。
成績は優秀だが社内ルールを無視する営業社員
要件が曖昧で議論を招く
「会社に合っていない」と発言
無断録音に動揺してトーンダウン
相手に押し切られてうやむやに終話
退職勧奨の面談で経営陣・管理職がハマる「4つの致命的ミス」
① 結果vsルールの議論に乗ってしまった
上司：「値引きの件、何回も注意しているよね」
社員：「でも結果出てますよね？売上上がってますけど」
解説：ルール違反を指摘しているのに、社員側の「成果」に引き込まれ、本題から逸れてしまいました。
② 感情的・曖昧に「会社に合っていない」と発言した
上司：「正直、この会社にあってないんじゃないかな」
社員：「それって辞めろって言ってます？パワハラですよね？」
解説：具体性を欠く「会社にあっていない」という言葉は説得力を欠き、威圧的に繰り返せば退職の強要やパワハラと判定されるリスクが高まります。
③ 無断録音に動揺してトーンダウンした
社員：「今の発言、完全にアウトですよね？録音してますけど」
上司：「いや、そんなつもりじゃ…会社としては続けてほしいけど」
解説：「録音されている」との想定や反論の準備がないと、指摘された際に動揺し、会話の主導権を失ってしまいます。
④ 相手に押し切られてうやむやに終話した
社員：「じゃあこの話、終わりでいいですか？現場判断は続けます」
解説：会社としての一貫した姿勢、方針を固めないまま面談に挑むと、現状維持を許す結果になります。
違法な「退職強要・パワハラ」と判定される7つのNG行動パターン
退職勧奨を行う際、以下の7点は法的な不法行為（ハラスメント）とみなされるリスクが高いため厳禁です。
やってはいけない7つのNG行動
一人で対応する
見届け人がいないと「言った言わない」になりやすく、後からパワハラを主張されやすい。
みんなの前で退職勧奨を行う
不名誉な提案を周囲に暴露することはハラスメントになり得るため、退職に関する面談は個室で実施する。
退職勧奨の事実を周りに漏らす
他の社員へ面談内容を漏洩することは当然、実施したことを伝えるのも厳禁。
威圧的・感情的に退職を求める
違法な「退職強要」と判断される最大の要因。冷静かつ中立なトーンを維持する。
用件を曖昧にする
「辞めたらどうか」とぼかすのではなく、選択肢を明確に伝える。
気圧されて主導権を失う
相手の性格、強み、組織の弱点を把握したうえで、反論パターンを事前にシミュレーションしておくことが重要。
その場で返答を迫る
「今日中に決めて」は心理的圧迫となり強要にあたる。必ず持ち帰らせて検討させる。
まとめ：事前のシナリオ設計と客観的証拠で「言った言わない」を防ぐ
退職勧奨の失敗は、事前の準備不足と「成果論への巻き込まれ」から起こります。
正しい法的知識と進め方を把握し、リスクのない面談を実施しましょう。
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