【法改正対応】見落とし厳禁！労働条件通知書の「必須項目」と会社に損害をもたらすNGワード
「うちの労働条件通知書、ここ数年ずっと同じフォーマットだけど大丈夫かな？」
「良かれと思って入れた『トラブル防止の文言』が、実は法律違反だったら……」
従業員を雇い入れる際、法律で作成が義務付けられている「労働条件通知書」（※労働契約書でもよい）。もし、あなたが数年前の古い雛形をそのまま使い続けているとしたら見直しのタイミングかもしれません。
近年の労働基準法改正により、有期雇用の更新上限や将来の配置転換ルールなど、明示しなければならない項目が厳格化されています。
知らずに古いフォーマットを使い続けているだけで、労基署からの是正勧告や従業員との紛争リスクを抱え込むことになります。
さらに恐ろしいのは、会社を守るための「牽制」として書き込んだ文言が、法律上無効となり、かえって会社の社会的信用を失墜させるケースです。
では、法改正に準拠しつつ、万が一の時に会社を守れる「正しい通知書」はどう作ればいいのか？
本記事では、弁護士の視点から、最新の法改正で必須となった「絶対的明示事項」をわかりやすく解説。さらに、書かないと会社が損をする盲点や、書いてはいけない無効になる条件まで実務直結で徹底解説します。
【最新版】2024年法改正に対応！会社が明記すべき「絶対的明示事項」
通知書に必ず記載しなければならない主要な項目は以下の通りです。
労働条件通知書に必ず明記すべき事項
契約期間の定め
無期（正社員）か、有期（契約社員）か
契約の更新と無期転換ルール
★2024年4月改正：有期契約の場合、更新上限の有無や無期転換申込権に関する明示が必要
就業の場所、従事すべき業務
★2024年4月改正：将来的な「変更の範囲」の記載も必須
その他基本事項
始業・終業時刻、休憩、休日、賃金、昇給、退職に関する事項
「空欄」はトラブルの元！書いておかないと会社が後から損をする「任意記載事項」
以下の項目は、法律上、記載は必須ではないものの、書いておかないと万が一の時に会社が損をする（主張できなくなる）項目です。
記載の有無に気を付ける事項
契約の更新基準
有期契約であれば、自動更新による継続を無駄に期待させないよう「都度更新（状況により判断する）」である旨を明記すべきです。
退職金・賞与
もし自社にこれらの制度が「ない」のであれば、空欄にするのではなく必ず「無」と明記してください。書いていないと、後から「もらえると思っていた」とトラブルになる原因になります。
けん制のつもりが逆効果？書いても法律上「無効」になる3つの事項
従業員の主張をけん制するために以下のような文言を入れる企業がありますが、これらは労働基準法に反するためすべて無効となります。
会社の信頼を落とすだけなので書くべきではない事項です。
- 「解雇に対して一切の異議を述べてはならない」
- 「業務上のミスで会社に損害を及ぼした場合は、給与から全額天引きする」
- 「入社1年間は年次有給休暇なし / 残業代（割増賃金）なし」
法改正にキャッチアップし、法的に正しく、かつ自社を守れる通知書を作成しましょう。
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