「辞めさせられない問題社員」への正しい対応｜解雇リスクを回避する「配転命令」4つの法的要件
「計算ミスが減らない」
「何度注意しても指示を聞かない」
「職場での私語が多すぎる」……。
度重なる指導にもかかわらず改善が見られない社員に対し、頭を悩ませている経営者や人事担当者は少なくありません。
「これ以上の業務継続は難しい」と感じる場面であっても、日本の労働法体系において安易な解雇は無効とされるリスクが極めて高く、企業側に多大なペナルティが生じる恐れがあります。
そこで、解雇リスクを避けつつ組織のパフォーマンスを正常化する強力な手立てとなるのが、別の職種や部署へ異動させる「配転命令」です。
本記事では、ミスマッチを起こしている社員に対して適法かつ円滑に配転命令を出すための「4つの法的要件」と、実務で押さえておくべきポイントをわかりやすく解説します。
【事例検証】ミス・私語が多い事務職を「営業職」へ配転することは可能か？
状況
本社入社2年目の正社員Xさん（事務職）。
課題
計算ミスが多く、上司の指示を聞かないうえに私語が多い。
会社の考え
解雇相当ではないが、今の部署では活躍が難しいため、同一市内の支店へ営業職として配置換え（配転）したい。
事務職の社員を営業職へ配転
そもそも「配転命令」とは、会社により、職務内容や勤務場所を相当の長期間にわたり変更する「配置転換」や「転勤」を従業員に指示することです。
これは業務命令であるため、後述する要件を満たす限り、従業員には、これに従う義務があります。
日本の労働法において、解雇規制が厳しい分、企業側の配転命令権は比較的広く認められやすい傾向にあると言われています。裁判においても、「社員が活躍できる場を探すための必要な措置」として評価されやすいです。
違法・無効リスクを防ぐ！配転命令を適法に進めるための「4つの必須要件」
ただし、むやみに異動を命じてよいわけではありません。以下の4つの要件を満たす必要があります。
配転命令の要件
就業規則による業務命令であること
会社に配転を命じる根拠（就業規則の規定）があることが前提です。
業務上の必要性があること
「どうしてもその人でなければならない」といった高度な必要性までは求められません。労働力の適正配置、業務能率の増進、能力開発など、企業の合理的運営に寄与するものであれば広く肯定されます。
地域・職種限定の合意がないこと
採用時の募集広告や雇用契約書で「勤務地限定」「職種限定」と定めている場合、本人の合意なしに配転させることはできません。（※パート・アルバイト社員は限定されていることが多いため要注意です）。
権利濫用にあたらないこと
退職に追い込むための「不当な動機・目的」がないこと。また、通勤が極端に困難になるなど、労働者に「著しい職業上・生活上の不利益」が生じないことが求められます。
正社員の転勤トラブルを防ぐ配慮とは？実務上の注意点とまとめ
配転命令のまとめ
総合職・正社員は配転させやすい
職種や地域を限定していない正社員であれば、経理から営業への異動や、同一市内・都道府県内での転勤は十分に認められ得ます。
転勤には抵抗が伴う
通勤負担が増える場合は、通勤手当や役職手当の支給など、不利益を緩和する配慮が必要です。労働者側の不利益が大きいほど、会社側には「やむを得ない業務上の事情」が求められます。
配転命令は、解雇が難しい事案において社員に改善の機会を与える強力な選択肢です。
就業規則と雇用契約書を事前に確認し、適法な手順で実施しましょう。
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