【相場・交渉】退職合意金はいくらが妥当？クロージング面談で足元を見られない条件提示とトラブル防止策
第1回の面談で退職の選択肢を持ち帰った社員から「条件の話を聞きたい」と申し出があった場合、どのようなアプローチが必要でしょうか？
本記事では、第2回面談（クロージング）における条件提示、交渉時のNG対応、退職合意書に必要な条項を解説します。
1. 【ユニオン・弁護士との面談対応】退職勧奨の条件交渉で企業が陥る「4つの致命的ミス」
強硬要求に押し切られるパターン
解雇と勘違いされたまま放置する
社員側は「不当解雇だ」と主張しがちです。「これは解雇ではなく、業務命令違反を踏まえた話し合いである」と繰り返し冷静に正す必要があります。
弁護士やユニオン（労働組合）の登場に過剰反応する
相手が専門家に相談するのは当然の権利です。動揺して弱腰にならず、落ち着いて主張を継続しましょう。
方針なく提示条件をフラフラ動かす
その場の感情で合意金を増額すると足元を見られます。あらかじめ社内で上限・下限を決めておきます。
退職後の「業務委託契約」を提案・受諾する
問題社員と退職後も関係を続けることはトラブルの再燃につながるため、原則NGです。
2. 面談前に経営陣・人事で確定させるべき「事前準備チェックリスト4選」
面談に臨む前に、必ず以下の事項を経営陣で決定しておきましょう。
第2回面談の前に確認しておくこと
- 退職合意金の上限・下限を確定させたか（現場担当者のみで決定しない）
- 弁護士やユニオンが出てきた場合の基本方針を共有したか
- 口外禁止条項を含む「退職合意書」のひな形を用意したか
- 同席者（記録係）を確保したか
3. 【トーク例付】過度な金額要求を毅然と断る「条件提示」の実務ステップ
退職の意思確認
会社側から条件の提示（退職日・有給休暇・退職合意金・退職理由）
会社側から条件の提示（根拠）
合意の確認と書面化
意思の確認
「条件をお話しする前提として、退職という選択肢を検討するお気持ちがあるか確認させてください」
会社の条件提示（根拠を添えて）
- 退職日：合意から30日後を基準とする
- 有給休暇：残日数を全日消化する
- 退職合意金：基本給2か月分を支給する
- 離職理由：会社都合退職として処理する
過度な増額要求への毅然とした対応
社員：「6か月分出さないと納得いかない」
会社：「2か月分は在籍期間と経緯を踏まえた算定です。今回は業務ルール違反に対する対応であり、ご提示した金額が最終提示となります」
4. 「後からの再燃・訴訟」を完全ガード！退職合意書に必須の6大条項
合意に至った場合は、必ず以下の項目を記載した「退職合意書」を作成・締結します。
退職合意書に盛り込むべき主な記載事項
- 退職日（具体的な年月日）
- 退職合意金の金額・支払方法・支払時期
- 有給休暇の残日数と消化方法
- 離職票の退職理由の扱い（会社都合）
- 口外禁止条項（双方向）：退職の経緯、条件、社内評価等を第三者に漏洩しない旨
- 清算条項：本合意書に定めるもののほか、甲乙間に何らの債権債務がないことを確認する旨
- 双方の署名・捺印および日付
退職合意書の作成が必要なのか、作成したが記載内容が正しいのか不安が残るという方はお気軽にご相談ください。
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