【不法就労助長罪を防ぐ】外国人雇用の在留資格（就労ビザ）確認方法と会社が負う重大リスクを解説
こんにちは！TMG法律事務所の代表弁護士です。
「外国人スタッフを採用したいけれど、手続きが難しそう…」
「万が一トラブルになったらどうしよう…」
そんな風に不安を感じていませんか？
私はそうした法律にまつわる“とっつきにくさ”を取り除き、経営者のみなさまが「新しい一歩を踏み出したいとき、一番に気軽に相談できる安心のパートナー」でありたいと考えています。
今回も専門用語をできるだけ使わず、分かりやすくお話ししていきます！
さて、今回のテーマは、人手不足の解消や社内の活性化として年々注目が高まっている「外国人雇用の基礎と重大リスク」についてです。
- 「優秀な外国人から応募が来た！手元の在留カード、どこをチェックすれば採用していい？」
- 「アルバイト（留学生など）の勤務時間、日本人と同じようにシフトを組んでも大丈夫？」
- 「万が一、偽造カードに騙されて不法就労者を雇ってしまったら会社はどうなる…？」
「さっそく明日から働いてもらおう！」と確認を怠るのだけは絶対にやめてください。
実は、外国人雇用には日本人を採用するときとは全く異なる「法律上の重大な落とし穴」があります。
確認を怠ると、最悪の場合、会社や経営者自身が『不法就労助長罪』に問われ「3年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金」という取り返しのつかないペナルティを科されるリスクがあるのです。
今回は「知らなかった」では済まされない、会社を守るための外国人雇用の労務管理と、在留資格チェックの鉄則を弁護士がやさしく徹底解説します！
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1. 知らなかったでは済まされない！外国人雇用で会社が処罰される「不法就労助長罪」と届出義務
外国人雇用において、もっとも気をつけなければならないのが「在留資格（ビザ）」の管理です。なぜここまで厳しく確認しなければならないのか、その理由を見てみましょう。
外国人雇用はなぜ注意が必要か
画像にある通り、理由は大きく3つあります。
在留資格の確認が必須（資格外は違法）
日本に滞在する外国人は、それぞれ活動内容に応じた「在留資格」を持っています。その資格で認められた範囲を超えて働かせること（資格外活動）は法律で固く禁じられています。
不法就労助長罪のリスク（会社も処罰）
もし在留資格のない人や、働くことが認められていない人を雇ってしまった場合、本人だけでなく雇った会社側も「不法就労助長罪」という重い罪に問われます。
「知らなかった」「確認を忘れていた」では言い訳になりません。
届出義務もある（ハローワーク等）
外国人の雇用・離職の際には、ハローワークへの届出が法律で義務付けられています。これを怠ったり虚偽の報告をしたりすると、罰則の対象となるため注意が必要です。
つまり、外国人雇用は「採用して終わり」ではないということです。
会社自身のリスクヘッジのためにも、正しい知識を持って管理し続ける必要があります。
2. 採用時の見落としはNG！外国人労務管理で会社が絶対に死守すべき「3つの鉄則」
では、具体的にどのような点に気をつけて労務管理を行えば良いのでしょうか？押さえるべき要点は以下の3つです。
外国人雇用の押さえる要点
① 【偽造対策】在留カード現物の「就労可否」と「資格外活動許可（週28時間制限）」のチェック方法
採用時には必ず、本人の「在留カード」の現物を確認してください。
チェックすべきは「就労不可になっていないか（どんな仕事ができる資格か）」、そして「在留期間の期限が切れていないか」の2点です。
裏面の資格外活動許可の有無も必ず確認しましょう。
② 【労働法適用】最低賃金法・残業代計算は一律！国籍を理由とする不当な差別的扱いの違法性
「外国人だから日本の労働法は適用されない」「残業代を低くしてもいい」といったことは絶対に認められません。
労働基準法や最低賃金法などは、国籍に関係なく等しく適用されます。不当な差別的扱いは厳禁です。
③ 【不法残留防止】ハローワークへの「外国人雇用状況届出」と在留期間の更新管理体制
在留期間には期限があります。
会社側でも必ずカレンダーなどに登録して期限を把握し、必要に応じて更新手続きをサポートするなど、期限切れ（不法残留）にならないよう管理体制を整えましょう。
このように、確認不足のまま雇用をスタートしてしまうと、会社にとっても大きな経営リスクに繋がってしまいます。
3. まとめ：技術・人文知識・国際業務や特定技能のビザ不備を防ぐ採用前チェックリスト
最後に、外国人スタッフを迎え入れる際、また現在雇用している場合に、必ず確認していただきたいポイントを3つにまとめました。
外国人雇用の基礎まとめ
【POINT 01】在留資格を確認したか？
本人の持っている在留資格（技術・人文知識・国際業務、特定技能など）が、本物であるか現物でしっかり確認できているか。
【POINT 02】就労可否を確認したか？
自社で任せようとしている業務内容が、本人の持つ在留資格の範囲内で「本当に働いてもよい内容か」を確認したか。
【POINT 03】必要な届出をしたか？
採用後、ハローワークへの「外国人雇用状況の届出」を期日内に正しく提出したか。
外国人雇用において、もっとも大切な鍵は「確認」と「管理」です。
4. ビザ判定・雇用契約書のリーガルチェック：外国人雇用の労務相談はTMG法律事務所へ
外国人スタッフの採用は、会社に新しい風を吹き込んでくれる素晴らしいチャンスです。
だからこそ、最初の法律のハードルをうやむやにして、後から大きなトラブルになってほしくありません。
- 「この在留資格で、うちの工場の仕事（またはデスクワーク）を任せても大丈夫？」
- 「在留カードの見方に自信がない…」
そんなときは、一人で抱え込まずにいつでもお気軽に当事務所へご相談ください。
会社の手続きに不備がないか、今の労務管理にリスクがないかを一緒に確認し、安心して雇用を続けられる体制づくりをお手伝いいたします。
みなさまの会社の新しい挑戦を、全力で応援しています！どうぞお気軽にご連絡ください。
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