求人票のNGワード一覧と書き換え例｜法律違反を防ぐ正しい書き方
こんにちは。TMG法律事務所です。
企業の採用担当者様や経営者の皆様、日々の採用活動お疲れ様です。「やっと良い人材に応募してもらえた！」と喜んだのも束の間、実はその求人票が法律違反の状態になっていませんか？
- 「少しでも多くの人に見てもらいたい」
- 「自社の魅力を伝えたい」
そう思うあまり、知らず知らずのうちに「NGワード」を使ってしまっている企業が後を絶ちません。
悪気がなかったとしても、労働法関連のルールに違反した場合、行政指導の対象となるだけでなく、最悪のケースでは「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科される可能性があります。
また、「法令違反をする企業」として企業名が公表されてしまえば、採用ブランドそのものが崩壊しかねません。
弁護士というと「堅苦しい」「怖い」というイメージがあるかもしれませんが、私たちは皆様の「採用成功」を法務面から支えるパートナーでありたいと考えています。
そこで今回は、企業の成長に欠かせない「採用」において、うっかり使うと法律違反になりかねない「求人票のNGワード」と、トラブルを防ぐ「正しい書き方」について、法律のプロがわかりやすく解説します。
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【基礎知識】知らないと法律違反？求人票に潜むリスクと「NG表現」
実は、求人票の記載内容は法律で厳格にルールが定められています。
悪気はなくても、ルールを知らないだけで「法律違反」を犯してしまい、最悪の場合、企業の信頼を損なうことにもなりかねません。
具体的にどのような表現がNGなのか、一緒に見ていきましょう。
1. 性別・年齢制限は原則禁止！「男女雇用機会均等法」の落とし穴
まず気をつけたいのが「男女雇用機会均等法」と「雇用対策法（年齢制限の禁止）」に関わる表現です。
【OK・NG対比表】「営業マン」「看護婦」はどう言い換える？
「力仕事だから男性がいい」「受付は女性にお願いしたい」といった本音があるかもしれません。しかし、性別を理由とする差別は原則禁止されています。
- ❌ NG例： 「営業マン募集」「カメラマン」「看護婦」
- ⭕ OK例： 「営業職」「フォトグラファー」「看護師」
このように、性別を特定しない中立的な表現を使う必要があります。
「35歳以下」は書ける？年齢制限の禁止ルールと例外事由
「若手の活気が欲しいから30歳まで」と書きたいところですが、こちらも例外的なケース（長期勤続によるキャリア形成を図る場合など）を除き、年齢を制限して募集・採用することは禁止されています。
「なぜこの年齢層が欲しいのか？」という背景を改めて整理し、年齢ではなく「求めるスキル」や「人物像」で表現することが大切です。
2. 労務トラブルの原因！「アットホーム」「給与」の正しい記載ルール
次に多いのが、労働条件に関する曖昧な表現です。
「良い会社に見せたい」という気持ちが、かえってミスマッチやトラブルの原因になります。
「アットホームな職場です」
よく見かける表現ですが、具体性がありません。「アットホーム＝残業や公私の区別が曖昧」とネガティブに捉えられることも増えています。
「どんな風通しの良さなのか」「チームの人数や雰囲気」など、事実ベースで具体的に書きましょう。
【必須記載】固定残業代（みなし残業）の金額・時間数の明示義務
ここが最もトラブルになりやすいポイントです。
単に「含む」とするだけでは不十分です。
- 固定残業代の金額
- その金額が何時間分に相当するのか
- 時間を超えた分は別途支払うこと
これらを明確に記載する義務があります。
給与トラブルを防ぐコツ｜「最低額（下限）」の提示が必要な理由
これだけでは求職者は生活のイメージが湧きません。
必ず「最低額（下限）」を記載してください。
その上で「※経験・能力により優遇」と添えるのが正しい書き方です。
まとめ：訴訟リスクを回避し、良い人材を採用する「誠実な求人票」へ
ここまでのポイントをまとめました。
- 性別や年齢を限定する表現になっていないか？
- 固定残業代の記載はルールを守っているか？
- 業務内容や労働条件は具体的に書かれているか？
求人票は、企業と求職者の最初の「約束」です。
正確で誠実な求人票こそが、結果として定着率の高い「良い人材」を呼び込みます。
- 「この表現は大丈夫かな？」
- 「もっと魅力的に、でも法的に安全に書きたい」
もし判断に迷われたら、私たち弁護士にご相談ください。
トラブルが起きてから対処するのではなく、トラブルを未然に防ぐために弁護士を活用するのも、賢い経営判断の一つです。
どうぞお気軽に、TMG法律事務所までお声がけください。
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