「適応障害で休みます」にどう対応する？問題社員の休職トラブルを防ぐ「休職命令」と退職実務
配置転換や業務指導を出した直後、社員から突然「適応障害」の診断書が提出され、休職に入ってしまう……。
近年、こうした労務トラブルに直面し、対応に苦慮する経営者や人事担当者が急増しています。
休職中の給与補償である「傷病手当金」の手続きを進める一方で、企業側には「社会保険料の会社負担」「代替要員の確保」「復帰判断の難しさ」といった重いコストとリスクがのしかかります。
明確なルール（就業規則）がないまま放置すると、休職の長期化や復帰時のトラブル、果ては「パワハラによる労災主張」といった重大な法的リスクに発展しかねません。
本記事では、こうした「適応障害による休職」のリスクを最小限に抑える「休職命令」の具体的な活用法から、休職期間満了に伴う退職実務、想定される3つの展開への対応策までをわかりやすく解説します。
【事例解説】突然の「適応障害」と「傷病手当金」申請｜野放しで企業が負うコストリスク
- 状況
事務職から営業職へ異動して1カ月のXさん。
- 展開
3日連続で欠勤した後「適応障害」の診断書を提出。
「しばらく休業し、傷病手当金の申請を行いたい」と連絡があった。
事務職から営業職に配転後、社員Xが休職
傷病手当金とは、病気やケガで働けない労働者に対し、健康保険（協会けんぽ等）から支給される手当金です。標準報酬月額の約3分の2（67%）が、最大1年6ヶ月にわたって支給されます。
会社としては、休職が長期化すると「休職中も社会保険料の会社負担が続く」「労働力不足のカバーが必要」「復帰時の処遇をどうするか」といった重い課題を抱えることになります。
休職の経営側の問題
2. 放置は厳禁！就業規則に「休職命令」を明記して法的トラブルを防ぐ3つの設計
このような事態に備え、就業規則に「休職命令」の規定を設けておくことが重要です（法律上の規定ではなく、あくまで社内ルールとして定める必要があります）。
休職命令の概要と注意点
期間の設定と退職扱い
おおむね3ヵ月〜1年程度の休職期間を設定し、その期間を経過しても復帰できない場合は「退職扱い（自動退職または解雇予告）」とするルールを定めます。
定期的な状況確認
休職期間中は、定期的に主治医の診断書を提出させ、状況に応じて会社の産業医の診察を受けさせる規定を設けます。
社会保険料の回収
休職中の社会保険料や住民税（特別徴収）は会社が立て替えることになるため、本人からの支払い方法を取り決めておきます。
【自動退職・労災主張・復帰】休職満了時の3大パターンと会社側がとるべき正解ルート
休職期間満了が近づくと、主に以下の3つのパターンに分かれます。
休職期間満了の先に起こりうる展開
それぞれの対応策
期間経過後に退職を申し出る（または自動退職）
就業規則の定めに従い、速やかに退職手続きを進めます。
「パワハラによる精神障害（労災）」を主張してくる
休職開始後に「異動や指導がパワハラだった」と主張し、慰謝料や補償を求めてくるケースです。
本当に労災（業務起因性）と認められた場合は休職期間満了でも退職させられず、会社が慰謝料を支払うリスクも生じるため、弁護士等の専門家への相談が急務となります。
復帰を希望するが、明らかに体調が戻っていない
主治医だけでなく産業医の意見も聞き、リハビリ勤務の可否や通常勤務が可能かなどを会社として慎重に判断する必要があります。
休職制度は労働者を守る重要な仕組みですが、問題社員の休職は時に退職への布石ともなります。長期化を防ぐためにも、就業規則の整備と休職命令の確実な運用を心がけましょう。
無料ウェビナーのご案内
TMG法律事務所は、中小規模の企業で起こりやすい問題やその対処、回避方法を的確にお伝えするセミナーを開催しています。
まずは無料セミナーにご参加ください。中長期的に、経営者・管理職のあなたを力強く支える弁護士がここにいます。