【5年の壁】安易な雇止めは無効に？「無期転換ルール」と更新上限の実務
- 「パートや契約社員を5年を超えて雇うと、正社員化しなきゃいけないって本当？」
- 「5年になる直前で契約を終了すれば、リスクは回避できるだろう」
もし、このように考えているとしたら、ぜひ本記事を参考に無期転換ルールの理解を深めていきましょう。
無期転換ルールとは
有期雇用のスタッフが通算5年を超えて働いた場合、労働者側からの申し出によって期間の定めのない契約へと切り替わる「無期転換ルール」。
無期転換ルール（2018年4月～）
中小企業経営者がこの法律の運用を誤り、直前の雇止めや不適切な不更新通告によって、労働トラブルや裁判に巻き込まれる可能性があります。
日本の労働法において、経営側の「知らなかった」「そんな意図はなかった」は通用しません。
5年直前の駆け込み的な雇止めは、裁判になれば「ルール回避目的」とみなされ、無効（雇用継続）と判断される可能性が高いのが現実です。
契約期間別の無期転換申込権発生
では、経営の波に合わせて雇用をコントロールしながら、万が一のミスマッチから自社を守るための「正しい防衛策」とは何なのか？
本記事では、弁護士の視点から、多くの経営者が陥りがちな「2つの失敗パターン」を解剖。
その上で、トラブルを未然に防ぐための「更新上限」の具体的な設計法と、優秀な人材を逃さない実務のリアルを徹底解説します。
【実践例①】5年超の労働者への「不更新」通告｜会社が負う義務と終了交渉のリアル
長年働いてもらった契約社員に対し、次の更新時に「今回で契約終了です」と伝えるケースです。
既に5年以上、有期契約を継続した労働者がいる場合
5年を超えている場合、使用者側は「無期転換権」の説明義務が発生します。
そのため、使用者側は（１）従業員が「無期転換を希望します」と応答すれば、それに応じる義務があります。
使用者側で無期転換を望まない場合、（２）「条件を提示するからここで終了しませんか」という選択肢を提示せざるを得なくなります。これは経営側にとって「厳しめの退職勧奨（あるいは配置転換の検討）」と同じ非常にタフな状況になります。
【実践例②】5年直前の駆け込み「雇止め」｜裁判でルール回避とみなされるリスク
「5年を超えると無期転換されるから、その前に辞めてもらおう」と考えるケースです。
次の更新後の期間で5年を超える見込みの労働者に対する終了予告
ギリギリでの雇止めは、会社に十分な理由が無ければ、裁判等で「無期転換ルールを回避する目的の雇止め」と評価されやすく、従業員が不服を申し立てた場合、雇止めが無効（雇用継続）と判断される可能性が高いでしょう。
トラブルを未然に防ぐ！弁護士が推奨する2つの「経営側防衛策」
このようなトラブルを回避するために、会社は以下の対策を講じるべきです。
最初から「更新上限」を設定しておく
契約を結ぶ段階から「更新は通算3回まで」「通算契約期間は3年から4年半まで」といった上限を明記しておきます。
優秀な人には早めに声をかける
会社に残ってほしい優秀な人材に対しては、5年を待たずに会社側から早めに無期転換（正社員登用など）を持ちかけるのが正解です。
経営の波に合わせて雇用をコントロールするためには、行き当たりばったりの運用ではなく、最初の契約設計がすべてを握っています。
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